Tipologia della leadership

Volendo adottare un criterio sintetico, e tenendo conto soprattutto del comportamento del leader nei confronti dei membri di un gruppo, si può ipotizzare la seguente classificazione:

A. Il tipo autoritario, che mira ad influenzare gli altri direttamente o per mezzo di pressioni esterne; questo genere comprende, per altro, due specie:

- il capo autocratico, che si impone per mezzo di intimidazioni e di sanzioni, senza preoccuparsi delle reazioni altrui;

- il capo paternalista, dalle aspirazioni più complesse, in quanto vuole al tempo stesso essere ubbidito, rispettato ed anche amato.

B. Il tipo cooperativo, che tende a coinvolgere gli altri se non nella presa di decisioni, per lo meno nella preparazion e nell'esecuzione di queste. In tal caso la distanza fra il leader e gli altri è dunque molto meno sensibile. Naturalmente, così come varia il grado di coercizione nel caso di una leadership autoritaria, può variare il grado di permissività nel caso di un leader cooperativo.

C. Il tipo manipolativo, che cerca di influenzare gli altri indirettamente e, se possibile, a loro insaputa. Questo comportamento si verifica abbastanza frequentemente come conseguenza dell'insuccesso dello stile autoritario.

Accanto a questi tre tipi maggiori, è opportuno citare:

- il tipo chiarificatore, che mira a porre il gruppo in una situazione tale da consentire prese di decisione collettive, dopo che esso ha preso coscienza dei propri problemi e processi. Tale comportamento non si configura, propriamente in una modalità di leadership, ma esercita una specie di influenza catalizzatrice, facilitando l'attuazione delle risorse interne del gruppo. Esso si ricollega direttamente all'atteggiamento "non direttivo" preconizzato da C. Rogers.

- il tipo laisser-faire, caratterizzato da una specie di rinuncia all'esercizio dell'autorità, da parte di un capo provvisto di un ruolo nominale ma che si disinteressa dell'attività del gruppo o si lascia sopraffare da esso.

L'incisività di uno stile di comando è legata alla compativbilità fra il perseguimento dei bisogni personali del leader, il perseguimento di quelli altrui, e le esigenze dell'azione collettiva e di tutto il contesto sociale.

Fattori di coesione dei gruppi

Si possono inizialmente distinguere tra i fattori di coesione di un gruppo dei fattori estrinseci, anteriori alla formazione dei singoli gruppi o dati immediatamente nel momento stesso in cui il gruppo si costituisce, e dei fattori intrinseci, propri del gruppo in quanto tale.

Tra i primi bisogna citare quelli che intervengono in tutti i gruppi istituzionali: l'influenza dei controlli sociali, la dipendenza gerarchica o funzionali di tali gruppi in un insieme più vasto (ad esempio un ufficio o una azienda).

I secondi fattori della coesione, cioè quelli intrinseci, possiamo dividerli in due grandi categorie:

     2. Fattori di ordine socio-affettivo, che comprendono motivazioni, emozioni e alcuni valori  comuni (il termine valori va inteso come urgenza risentita). Questi fattori comprendono:  

- L'attrattiva di uno scopo comune che può essere più o meno chiaro a secondo dell'"età" e la natura del gruppo. Esso è vissuto in modo esaltante nei gruppi spontanei in via di formazione, mentre invece, è vissuto in modo ritualista nei gruppi istituzionali, dove può anche venir meno, non senza rischio per la coesione del gruppo medesimo. La forza di attrazione è dovuta a quanto lo "scopo comune" è adeguato al livello medio di aspirazione dei membri del gruppo.

- L'attrattiva dell'azione collettiva è il mezzo per conseguire lo scopo ed è anche una sorgente di soddisfazione per se stessa.

Il sentimento che il gruppo ha del suo progredire verso lo scopo prefissato, costituisce una mediazione tra le due attrattive suddette, e necessita, per instaurarsi, di certi successi specifici.

-L'attrattiva dell'appartenenza al gruppo è il fattore più importante ed entra in gioco sia che si tratti di una discussione, sia di un compito materiale. Sono implicate in esso componenti affettive varie quali ad esempio il sentimento di potenza, quello di  fierezza, quello di sicurezza.

Al di là di queste componenti affettive l'impulso fondamentakle è quello a comunicare, ad unirsi in qualche modo agli altri, sfuggendo all'ansia della solitudine. E' l'insieme di questi fattori che determina il processo di identificazione dei membri con il loro gruppo e l'intensità (variabile) del sentimento di "noi". Ai suoi livelli alti questo sentimento del "noi" mira ad assumere caratteri trascendentali e assoluti; si spiegano così i sacrifici personali che alcuni soggetti sono capaci e fenomeni di fanatismo. Questa identificazione tende a concretizzarsi attraverso delle espressioni simboliche: norme specifiche, canti, riti, cerimonie, ecc.

- L'attrattiva di affinità interpersonali è l'attaccamento di una persona ad un gruppo che può basarsi su delle simpatie elettive verso questo o quel membro con cui questa persona ha stabilito, o cerca di stabilire, delle relazioni di amicizia. Questa attrattiva è presente in tutti i gruppi e, a secondo dei casi, può rafforzare o minacciare gravemente le strutture formali del gruppo stesso.

- L'attrattiva dei bisogni individuali. Non c'è dubbio che la partecipazione a un gruppo può permettere all'individuo di soddisfare certi bisogni che esigono la presenza di altre persone. In questa prospettiva, il gruppo appare allora "mezzo" piuttosto che "fine". Tra questi bisogni vi possono essere: quello di esercitare potere o di subirlo, pulsioni aggressive, desiderio di prestigio, desiderio di essere accettato o considerato, desiderio di esprimere i propri sentimenti davanti agli altri, desiderio di raccontarsi compiaciutamente, desiderio di esibizionismo affettivo, ecc.

Bisogna precisare che se da una parte questi fattori possono rafforzare la coesione di un gruppo, dall'altra essi costituiscono anche una minaccia. Un gruppo che non accordi loro alcun posto, ha poco possibilità di sussistere. In compenso, i gruppi in cui i legami personali prendono il sopravvento sui legami collettivi, vedono compromessa altrettanto la loro esistenza. Lo stesso fenomeno si verifica quando i membri utilizzano essenzialmente il gruppo come mezzo per soddisfare le loro tendenze o i loro interessi personali.

     2. Fattori di ordine socio-operativi. A questo riguardo bisogna considerare:

- La distribuzione e l'articolazione dei ruoli, che dipendono contemporaneamente dalle attività perseguite e dai comportamenti dei diversi membri, con riferimento, secondo i casi, a individui o a sottogruppi destinati ad una stessa funzione. Nei gruppi in formazione, appaiono dei processi di differenziazione e di adattamento, che corrispondono all'emergere progressivo di un sistema di ruoli, più o meno nettamente definiti e articolati. Possiamo parlare di "gruppo" solo quando tale sistema di ruoli, nello stesso tempo interdipendenti e complementari, è in gradi di funzionare.

- La conduzione del gruppo e le modalità di leadership. Ciascun membro esercita un'influenza differente sia in intensità che in qualità, sul comportamento del gruppo, qualunque cosa questo faccia o non faccia. Nessuna operazione materiale o intellettuale può effettuarsi senza che emerga una figura di capo o di conduttore del gruppo. La sua relazione con gli altri membri deve essere però considerata in una prospettiva di complementarietà, poichè essa non dipende dal comportamento del "capo" soltanto, ma anche dalle esigenze variabili della situazione: scopo collettivo, aspettative e bisogni dei membri, relazioni del gruppo con il contesto esterno, ecc. In questo senso la figura del leader è legata meno alla singolarità di una persona, mentre invece è più legata alla pertinenza di una funzione di coordinamento e di stimolo e può essere oggetto, la leardership, di suddivisione o di trasferimento. Una leadership che non si concentra interamente sulla persona di un capo e si diffonde in qualche modo all'intero gruppo può far raggiungere, allo stesso, uno stato di autoregolazione.

Democrazia e leadership

Il desiderio di costruire un mondo di pace e migliorare quello in cui viviamo, essere

convinti che l'uomo debba vivere in piena libertà e autodeterminazione sia come individuo

che all'interno di un collettivo, porta ad occuparci di democrazia e delle sue modalità di

sviluppo e di evoluzione, sapendo che la democrazia è una forma di governo che può essere

appresa a partire dai gruppi.
Libertà, considerazione reciproca, autonomia, indipendenza sono alla base di un'ideologia

democratica nella quale tutti i cittadini sono uguali e godono degli stessi diritti

indipendentemente dala loro situazione sociale ed economica.

L'autocrazia non richiede per chi la subisce comprensione o apprendimento, ma piuttosto

sottomissione e adattamento, invece, la democrazia "va appresa attraverso un processo di

partecipazione volontaria e responsabile". Questo richiede tempi lunghi e un comportamneto

attivo da parte dei membri del gruppo/collettività, chiamati a con-decidere sui vari eventi

e sulle modalità di funzionamento di un'organizzazione democratica.
Va precisato che lo stile della leadership nella gestione di un gruppo determina il "clima

sociale" detto anche "atmosfera del gruppo". I diversi tipi di leadership provocano effetti

diversi sui partecipanti del gruppo.

Il gruppo a conduzione autoritaria, dove le decisioni vengono imposte e/o manipolativamente

suggerite e i membri del gruppo trattati senza valorizzazioni soggettive, sviluppa un forte

sentimento di aggressività e subisce una sorte di paralisi che limita l'iniziativa e

trattiene le risorse e le energie che, invece, possono essere produttive per il compito da

realizzare.

Il gruppo con una guida permissiva, dove non esistono stimoli, ma sono assenti anche aiuti

di ogni genere, non riesce a lavorare, perchè manca di qualsiasi organizzazione ma anche di

una pur minima coesione fra i membri e di un sentimento di appartenenza al gruppo.

Il gruppo gestito con modalità democratica prevede una compartecipazione di tutti i membri

alle diverse attività. Queste devono essere proposte al gruppo dal leader, ma le decisioni

vengono prese collettivamente, tenendo conto delle diverse opinioni, confrontandole

apertamente, stimolando ciascun partecipante ad assumere la propria parte di

responsabilità.

La differenza fondamentale tra una situazione DEMOCRATICA ed una AUTORITARIA è

dunque la modalità attraverso la quale viene presa una decisione. La decisione assunta con una

modalità democratica ha un effetto "solidificante" che è in parte dovuto alla tendenza

dell'individuo a "rimanere attaccato alla sua decisione" e in parte all'impegno preso nei

confronti del gruppo.

E' interessante notare come soggetti o membri di un gruppo con una consapevolezza del

proprio "SE" in senso fortemente democratico di fronte a conduzioni di tipo autoritario/manipolativo

diventino velocemente "apatici" e, dove è possibile, abbandonino il gruppo.

Per avere dei gruppi democratici, bisogna formare e addestrare dei "leader democratici" che

con il loro intervento educhino alla democrazia il gruppo. E l'unico modo possibile per

influenzare in senso democratico la società futura; altro è solo astrattezza teorica senza

legame con la prassi.

Leadership e influenza sociale

Molte volte incontriamo le nozioni di "leader" o di "leadership". L'uso di termini anglosassoni è da ricondursi non tanto ad una moda, quanto al fatto che si tratta di vocaboli più duttili e che hanno un tono meno tradizionalmente autoritario dei corrispondenti termini "capo" e "comando".

S'impongono, a questo proposito, alcune osservazioni fondamentali:

• L'autorità, il potere, riguardano al tempo stesso un'azione, un'operazione del leader e una relazione di questi con il gruppo che dirige.
• L'esercizio pratico dell'autorità dipende contemporaneamente dalle norme collettive ambientali, dalle situazioni concrete in causa e dalla personalità propria del capo.

Un esame di questi problemi implica una triplice prospettiva:

1. quella della leadership come FUNZIONE in un gruppo (prendendo in considerazione particolarmente le condizioni alle quali emerge, attraverso i vari giochi d'influenza);
2. quella della leadership come RELAZIONE, che può avere una varia tipologia, e in conseguenza di ciò avere diversi effetti sul clima e sulla produzione del gruppo;
3. quella della leadership come ATTITUDINE individuale, quell'attitudine che viene spesso definita "ascendente personale", che implica problemi di carattere e deve essere ricondotta a circostanze e generi di compiti diversi.

Abuso di autorità del leader

Sebbene l'autorità possa essere vista come un aspetto essenziale della leadership e dell'organizzazione sociale, abusarne può seriamente disturbare le relazioni interpersonali. Una dozzina di semplici comportamenti sotto riportati dimostrano la corrosione attraverso l'autorità:

1. Costruire barriere: la persona con autorità inizia ad innalzare se stessa e ad allontanarsi dagli altri, usando segretari, uffici speciali, emissari o altri mezzi.
2. Utilizzare le persone come attrezzi: la persona con autorità si rivolge agli altri come fossero strumenti da usare per la sua volontà. Questo comportamento è impersonale e deumanizzante.
3. Non controllare sè stessi: la persona agisce arbitrariamente e non vede il proprio bisogno di controllo perchè crede di non poter sbagliare. La validità del suo comportamento gli sembra evidente e lo porta a non collaborare con gli altri.
4. Far pesare il proprio livello: la persona con autorità si rivolge agli altri in termini relativi alla loro posizione gerarchica, ossequiando l'élite e con condiscenza verso i subordinati.
5. Usare linguaggi speciali: la persona usa parole, abbreviazioni ed etichette in modi speciali.
6. Eliminare opposizioni: la persona autoritaria non tollera veri disaccordi. Demolisce o distrugge chi dissente.
7. Mostrare pseudo-umiltà: la persona è protettiva e dolce a volte, indifferente altre.
8. Sottolineare regole e conformità: la persona insite su una sempre crescente serie di regole, enfatizza modi convenzionali e conformismo, tende ad evitare i rischi di cambiamento.
9. Dicotomizzare: la persona considera le cose giuste o sbagliate, buone o cattive. E' intollerante verso l'ambiguità.
10. Non tenere veri rapporti con i subordinati: la persona seleziona donne e uomini con il criterio della propria adulazione. Sceglie gli adulatori.
11. Divenire duri quando si è ansiosi: la persona vuole lavoro duro, usa la mano pesante, usa il potere come modo conveniente per negare l'ansietà e seppellisce se stessa nel lavoro, senza essere veramente produttiva.
12. Negare l'introspezione: la persona nega il suo lato più debole, cioè le emozioni in generale e i sentimenti come la tenerezza e la passività. Essa inoltre nega le proprie difese e i conflitti interni.

La formazione è apprendimento-cambiamento

La formazione si identifica con il processo di apprendimento, e non esiste aqpprendimento che non sia anche cambiamento. Esistono cambiamenti che non implicano apprendimenti.

La formazione è un insieme di attività programmate e verificabili, finalizzate al passaggio degli utenti da un livello di capacità di lavoro a un altro diverso.

La formazione è una pratica che produce un "delta" direttamente e con pochi aggiustamenti, applicabile al lavoro.

La formazione è un insieme di esperienze al termine delle quali l'utente sa fare di più, meglio o diversamente un certo lavoro. Animazione, psicoterapia, selezione, negoziazione, comunicazione e così via sono pratiche degnissime e utilissime ma diverse dalla formazione.

Apprendere significa mettere dentro di noi qualcosa di nuovo o diverso, aggiungere o spostare parti delle nostre credenze, sviluppare certe parti di noi o del mondo la cui esistenza preme per alterare il nostro precedente equilibrio adattivo. Ogni apprendimento implica un cambiamento della nostra forma precedente.

Apprendere significa spostare parti del nostro mondo e spostare queste parti implica cambiare la forma del nostro mondo interno.

Apprendere significa far propria la novità che ci porta alla traumatica rottura col passato. Apprendere implica, dunque cambiare, rischiando consapevolmente e responsabilmente l'incertezza, la catastrofe, la emarginazione, la colpa.

I committenti e gli utenti della formazione vogliono apprendere-cambiare ma insieme vogliono ostinatamente non apprendere alcunchè e conservare. Una catena che possiamo così descrivere:

    FORMAZIONE = APPRENDIMENTO = CAMBIAMENTO = AMBIVALENZA = DIFESA

Una catena che può essere affrontata solo mediante una alleanza fra formatore e formando; l'alleanza è la caratteristica propria dell'azione formativa che la differenzia da ogni altra pratica al mondo del lavoro.

Se una domanda di formazione è traducibile in apprendimento-cambiamento è una domanda propria e se invece essa auspica un cambiamento che è attivabile con altri mezzi, abbiamo una domanda impropria.

visita i siti :

http://www.arips.com/

http://www.aiatel.com/

Efficacia della comunicazione

La comunicazione è un processo determinante che permette il funzionamento di un gruppo garantendo lo scambio di informazioni, finalizzandolo al raggiungimento di risultati. Ma facendo ciò la comunicazione orienta le relazioni tra le persone, partecipa al gioco dell'attrazione e dell'ostilità, decide dell'accordo e del disaccordo, alimenta la collaborazione e il conflitto.
La comunicazione fa il gruppo, ovvero il gruppo si fonda sullo spazio discorsivo e dentro questo spazio c'è la noia, l'ascolto, il silenzio, la confusione.
La comunicazione come processo è legato alle reciproche posizioni dei membri del gruppo ed è vincolato ai rispettivi ruoli: le parole assumono la posizione duplice di dati e opinioni, di conoscenze e impressioni, di fatti e sensazioni. Tutto questo nella direzione dei risultati attesi e delle decisioni da assumere. La comunicazione diventa il dialogo "qui e ora".
I confini della comunicazione sono: la direzione del presente, la progettualità del futuro, la memoria del passato.